Diversiteit in de culturele sector

Gebrek aan probleemanalyse

Uit ons onderzoek kwam naar voren dat er een dieperliggend probleem is dan alleen het definiëren en meten van diversiteit. Diversiteitsbeleid schetst vaak mooie horizonten, een organisatie of programma waar iedereen welkom is, een vertegenwoordiging van de samenleving, maar het blijft vaak onduidelijk welk concreet probleem het beleid wil aanpakken. Juist dit gebrek aan probleemanalyse maakt het dan ook moeilijk om aan te geven wat er anders zou moeten. Kortom, wat is de huidige situatie, wat schort daaraan, waar wil je naartoe, en wat zou er moeten gebeuren om daar te komen? Dan pas kun je gerichte instrumenten inzetten om dat doel dichterbij te halen. Een vaag doel, zoals ‘cultuur van en voor iedereen’ (Engelshoven 2019), maakt het stellen van duidelijke doelen moeilijk. Over het algemeen wordt diversiteitsbeleid gelegitimeerd met een rechtvaardigheidsargument en met het argument van diversiteit als business case (Vertovec 2012). Onder rechtvaardigheid vallen zaken als representatie, achterstelling, discriminatie en uitsluiting, geracialiseerde hiërarchieën en koloniale erfenissen. De business case gaat vaak over wat diversiteit toevoegt aan een organisatie, in creativiteit, perspectieven, en mogelijkheden om meerdere doelgroepen aan te spreken.

Het is opvallend dat in ons onderzoek vooral het business case argument prominent naar voren komt, terwijl het toch echt vragen van rechtvaardigheid zijn die het beleid ingeven. Begrijpelijk, want de business case is positief, inclusief en niet confronterend. Het is een win-winverhaal. Juist dit positieve verhaal maakt het moeilijk om ingewikkelde en meer schurende onderwerpen rond macht, dominantie, discriminatie en vooroordelen aan de kaak te stellen.

Dit resulteert in de verwording van een effectief diversiteitsbeleid in ‘happy talk’ (Ahmed 2012), een mooie aantrekkelijke horizon waar iedereen zich in kan vinden (wie is nu niet voor diversiteit en inclusie?), maar die werkelijke verandering in de weg staat. Een positief doel waar iedereen zich goed bij voelt, maar waardoor het juist moeilijk wordt de lastige vragen over dominantie en uitsluiting of de personele consequenties van de wens tot een betere representatie te bespreken.

Hoe dan wel?

Wij stellen voor dat instellingen een probleemanalyse maken aan de hand van concrete vragen. Een 0-meting van onder meer gender, etnoraciale diversiteit en klasse maakt daar onderdeel van uit, maar het is ook van belang dat de instelling zelf aangeeft wat voor aspecten van diversiteit en inclusie voor haar van belang zijn en welke doelen zij zichzelf wil stellen op dat vlak. Dit is bij verschillende instellingen die we spraken al praktijk. Het gaat er vooral om dat de stand van zaken goed in kaart is gebracht, een goede probleemanalyse gemaakt, doelen geformuleerd en een bijpassend stappenplan geformuleerd. Waar de Code Diversiteit & Inclusie een onderscheid maakt tussen personeel en programmering, publiek en partners, duidde ons onderzoek erop dat vooral het onderscheid tussen intern (personeel) en extern (programmering, publiek en partners) relevant is.

Welke categorieën?

Waar het benadrukken van gender niet als problematisch wordt gezien, is dat voor etnoraciale diversiteit wel het geval. Daar is nog veel winst te behalen. Het is daarbij niet per se nodig dat iedereen precies dezelfde termen of categorieën gebruikt. Sommige instellingen spreken bijvoorbeeld over diasporagroepen die vanuit een gedeeld verleden een relatie hebben met een tentoonstelling of voorstelling. Ook kwamen we de term bicultureel regelmatig tegen in relatie tot personeel of makers. Instellingen en personen in de culturele sector kunnen termen gebruiken die voor hen de belangrijkste aspecten van diversiteit, discriminatie en in- en uitsluiting vatten. Zo zal het in de ene context van belang zijn of iemand ‘van kleur’ is, terwijl het op andere momenten draait om welke sociale achtergrond deze persoon heeft, in termen van connecties met een bepaalde etnische groep en/of sociale klasse. Juist een veelheid van omschrijvingen kan aangeven dat deze slechts een uitsnede zijn van een complexe werkelijkheid, in plaats van reëel bestaande personen en groeperingen.

Op sectoraal niveau is er wel behoefte aan meer eenheid in het meten van diversiteit. Vaak wordt die gezocht in CBS-categorieën die topdown, op basis van geboorteplaats, gedefinieerd worden. We stellen voor in plaats daarvan grove categorieën te gebruiken die vormen van hiërarchie en uitsluiting monitoren (zie hieronder), en daarbij uit te gaan van zelfidentificatie in plaats van top-down identificatie. Dit meten hoeft niet altijd het hele personeel te betreffen, maar kan zich ook richten op een bepaalde groep (leidinggevenden, experts, publiek van een bepaalde voorstelling et cetera). De keuze wat te meten hangt samen met de probleemanalyse. Zo zou een instelling met vragen over haar aannamebeleid de diversiteit van sollicitanten, geïnterviewden en aangenomen kandidaten kunnen monitoren.

Continuïteit en follow-ups zouden in het systeem ingebouwd moeten worden. Dus bij evaluaties wordt ook gevraagd naar voorgaande analyses en stappenplannen, en wat daarvan is terechtgekomen. Voor de 0-meting en volgende metingen stellen we de volgende categorieën voor, die op basis van zelfidentificatie toegepast worden onder personeel:

• Nederlandse nationaliteit (ja/nee)
• Zwart, van kleur en/of deel van een etnische minderheid (ja/nee)
• Gender (m/v/x)
• Niet-normatieve seksuele of genderidentiteit (ja/nee)
• Opleidingsniveau (basisschool, voortgezet onderwijs, mbo, hbo, universiteit)
• Leeftijd.

Opleidingsniveau fungeert hier als een indicator van klasse, met een focus op ‘cultureel kapitaal’. Het is belangrijk deze gegevens aan de functie/positie binnen de organisatie te koppelen, om na te gaan hoe diversiteit samenhangt met macht en invloed.

Stappen en tools

In Nederland worden mensen nog steeds weggezet als lid van een etnische groep op grond van hun ‘herkomst’, en daarmee vaak als minder, mogelijk een probleem en niet echt Nederlands. Die erfenis echoot in de worsteling van onze geïnterviewden. Niemand wordt graag in een hokje gestopt. Tegelijk is het duidelijk dat er stappen en tools nodig zijn om diversiteit en inclusie in de culturele sector te bevorderen. Daarbij is een goede probleemanalyse onmisbaar, en kan het doen van 0- en vervolgmetingen cruciaal zijn. Die metingen moeten niet het symbolisch geweld reproduceren waarmee mensen van kleur zo vaak te maken krijgen. Ons voorstel: breng door middel van zelfidentificatie de vertegenwoordiging en ervaringen van mensen die buiten de gender, seksuele, klasse of kleurnorm vallen in kaart, om zo te werken aan een sector die daadwerkelijk van en voor iedereen is.