Verslag: Inclusiviteit door Erik Schrijvers en Kıvılcım Özmen

Was dit namelijk niet eigenlijk precies waar deze lezingenreeks ook om draaide? Om te onderzoeken hoe de cultuursector herstart kan worden en een belangrijke update geïnstalleerd kan worden die de sector voor iedereen toegankelijk maakt? Tijdens de drukbezochte lezing op dinsdag 24 april gingen Erik Schrijvers (WRR) en Kıvılcım Özmen (Federatie Cultuur) vanuit zowel de theorie als de praktijk op zoek naar een antwoord op deze vraag.

Het begrip ‘inclusiviteit’: herkomst en definiëring
Erik Schrijvers begon zijn verhaal met het recente nieuwsbericht dat die week pas voor de zesde keer in 130 jaar een vrouwelijke dirigent het Koninklijk Concertgebouworkest zou leiden – elk van die zes keren vond bovendien pas na 2005 plaats. Volgens Schrijvers illustreerde dit twee zaken: ten eerste dat er werk aan de winkel is, ten tweede dat het debat over inclusiviteit zich vaak meer cijfers dan op de inhoud fixeert. Overigens neemt dat laatste naar zijn mening niet weg dat er wel degelijk heel interessant kwantitatief onderzoek naar diversiteit in de cultuursector wordt gedaan. Als voorbeeld noemde hij de Britse filmindustrie, waarin onder andere gekeken was naar de carrièreduur van mannen en vrouwen, of met behulp van gezichtsherkenning onderzocht was hoe vaak vrouwen (sprekend) in beeld kwamen.

Vervolgens ging Schrijvers nader in op de term inclusiviteit, waarbij hij in de eerste plaats op zoek ging naar de herkomst ervan. Daaruit bleek dat het belang van inclusiviteit al jaren wordt benadrukt in het cultuurbeleid: van de brief die toenmalig minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap Ronald Plasterk in 2009 aan de Tweede Kamer stuurde (‘het cultuurbeleid is “inclusief”, dus bedoeld voor alle Nederlanders, hetzij als makers, hetzij als publiek’), tot aan de visiebrief van de huidige minister Ingrid van Engelshoven (‘Cultuur is daarom van en voor iedereen. Ongeacht de plek waar je woont, uit welk gezin je komt of welke culturele achtergrond je hebt, ongeacht leeftijd, geslacht, beperking of opleiding’).

Schrijvers noemde verschillende redenen voor het belang van inclusiviteit in het cultuurbeleid van de overheid. Zo hangt het streven naar een inclusieve cultuursector samen met de opkomst van sociale bewegingen en met migratie, waarbij cultuur als middel gezien wordt om nieuwkomers te laten participeren in de samenleving. Ook heeft inclusiviteit mogelijk economische voordelen, en kan cultuur een vorm van houvast bieden voor mensen die aan de globalisering vooral gevoelens van culturele onzekerheid hebben overgehouden.

Naast de herkomst van het streven naar een inclusieve cultuursector, besprak Schrijvers het begrip zelf. Wat bedoelen we namelijk precies als we het over ‘inclusiviteit’ hebben? Er bestaan veel verschillende definities en verwante begrippen, maar een gemene deler is dat het in elk daarvan gaat om het idee dat de gehele samenleving gerepresenteerd moet worden. Probleemloos is die aanname echter niet. Is het namelijk überhaupt wel mogelijk dat de ene persoon de ander representeert? En moet cultuur alleen datgene representeren wat er al in de samenleving aanwezig is, of juist ook datgene wat er nog niet is?

Uiteindelijk kwam Schrijvers tot een eigen benadering van inclusiviteit. Hiervoor maakte hij – in navolging van Pascal Gielen – een onderscheid tussen drie functies van cultuur: overdragen (van bijvoorbeeld kennis, normen of waarden), normeren (wat is bijvoorbeeld goed, of mooi?) en vernieuwen (van cultuur of maatschappij). Volgens Schrijvers is er ‘sprake van een inclusieve cultuur als iedereen in staat is en de mogelijkheid heeft om op een waardige manier aan elk van deze processen deel te nemen’. ‘Waardig’ kreeg in deze definitie extra nadruk – als voorbeeld van onwaardige deelname noemde Schrijvers een situatie waarin iemand voor een baan in een callcenter de eigen (buitenlandse) naam niet mocht of wilde gebruiken.

Inclusiviteit in de praktijk: het actieplan Cultuur en Creatief Inclusief
Na het verhaal van Schrijvers ging Kıvılcım Özmen vooral in op de praktijk. Sinds maart is zij actief als projectmanager bij het project Cultuur en Creatief Inclusief, een initiatief van de brancheverenigingen verzameld in de Federatie Cultuur. Vanuit dit project is een actieplan opgesteld om inclusiviteit in de cultuursector te vergroten. Met een heldere redenering onderstreepte Özmen het belang daarvan. De bevolkingssamenstelling wordt immers steeds diverser, en als de cultuursector daarin niet volgt, lopen culturele instellingen ‘publiek en medewerkers mis, en vooral de kans om een andere cultuur binnen de eigen organisatie, in de zalen en op de podia te krijgen’.

Het actieplan bestaat uit vier pijlers, die Özmen in haar presentatie toelichtte. De eerste pijler is het voeren van campagne om het bewustzijn over inclusiviteit te vergroten. Zo wordt er een digitaal kennisplatform opgezet met inspirerende best practices en voorlichting, wordt er een Diversiteit Award in het leven geroepen en worden op congressen, bijeenkomsten en scholen workshops en presentaties gegeven.

In de tweede pijler staat het ontwikkelen van intersectioneel denken en het vernieuwen van de Code Culturele Diversiteit centraal. Deze wordt nu door de sector als uitgangspunt genomen, maar het hierin gebruikte diversiteitsbegrip is wellicht te smal. Dat diversiteit daarentegen over heel veel verschillende dingen gaat, wordt mooi getoond in een filmpje dat Özmen wilde laten zien, en waarin kinderen elkaar het begrip ‘intersectionality’ proberen uit te leggen. De Federatie Cultuur pleit er dan ook voor om de definities en het vocabulaire in de Code Culturele Diversiteit opnieuw tegen het licht te houden en te moderniseren.

Voor het bevorderen van inclusiviteit is het voorts belangrijk om te weten hoe het op dit moment met de diversiteit binnen de cultuursector gesteld is op het gebied van de vier P’s: personeel, publiek, programma en partners. Binnen de derde pijler wordt daarom een nulmeting op deze vier punten gedaan. Hiermee wordt gemeten hoe organisaties op dit moment met de Code Culturele Diversiteit omgaan en er invulling aan geven. De gegevens worden uiteindelijk anoniem gepubliceerd en dienen als voeding voor het debat over inclusiviteit.

De vierde en laatste pijler biedt een concrete handreiking en trainingsaanbod voor de sector. Per branche wordt een aanbod opgesteld van trainingen, workshops, tools en voorlichting die door organisaties in de praktijk ingezet kunnen worden om de inclusiviteit binnen de eigen organisatie te verbeteren.

Binnen het project wordt met veel verschillende partijen samengewerkt. Niet alleen met de in de Federatie Cultuur verenigde brancheverenigingen, maar bijvoorbeeld ook met de brancheverenigingen binnen de Federatie Creatieve Industrie, de verschillende cultuurfondsen en andere partijen die mee willen helpen en denken. Zo ontstaat er een groot draagvlak voor het actieplan binnen de cultuursector.

Oplossingen en best practices
Nadat beide sprekers aan het woord waren geweest, nodigde moderator Marielle Hendriks (Boekmanstichting) hen uit om op elkaar te reageren. Daarbij vroeg Erik Schrijvers zich af of het actieplan van Cultuur en Creatief Inclusief geen te licht middel was. Het is voor organisaties immers (nog) minder dwingend dan de zelfregulering via de Code Culturele Diversiteit.

Ook benoemde Schrijvers dat er in het diversiteitsdebat één groep vaak wordt vergeten. Dat is de groep ‘verliezers’ van de globalisering, die hij eerder in zijn lezing al noemde. Deze groep is cultureel onzeker, en heeft juist moeite met een toenemende diversiteit. Daarom moet er volgens Schrijvers voor deze groep een goed verhaal komen dat hen helpt deze diversiteit beter te accepteren.

In de discussie die volgde werden door de ruim vijftig aanwezigen vele interessante oplossingen en aandachtspunten benoemd. Verschillende aanwezigen zagen bijvoorbeeld mogelijkheden om inclusiviteit te verbeteren via subsidieregelingen. Zo werd er voorgesteld om te sleutelen aan het kwaliteitsbegrip in dit soort regelingen. Als je immers inclusiviteit opneemt als eis in subsidieaanvragen, dan creëer je vanzelf een vorm van sturing hierop. Bovendien zou je subsidies kunnen verstrekken die specifiek bedoeld zijn voor het verbeteren van diversiteit. Ook vergroot je inclusiviteit als de commissies die subsidieaanvragen moeten beoordelen diverser zijn samengesteld. Dat vormt gelijk een mogelijke oplossing voor het aangekaarte probleem dat de cultuursector teveel een ‘ons-kent-ons’-wereldje is, waardoor inclusiviteit belemmerd wordt.

Ook de pers werd een belangrijke rol toegedicht: dit werd zelfs als vijfde ‘P’ naast de vier P’s uit de Code Culturele Diversiteit genoemd. De media kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het streven naar een inclusievere cultuur door zelf ook een diversere cultuur onder de aandacht te brengen. Op dit moment gebeurt dat nog te weinig, wat door iemand mooi werd samengevat in de opmerking dat we weliswaar tegenwoordig kleurentv’s en stereoradio’s hebben, maar dat deze nog steeds in respectievelijk zwart-wit en mono uitzenden.

Naast oplossingen werden in de discussie ook goede praktijkvoorbeelden aangehaald. In de gemeente Almere vond bijvoorbeeld een project plaats waarbij mensen via lessen betrokken werden bij het eigen erfgoed. Op deze manier werden 600 mensen bereikt bij wie dat anders mogelijk lang niet zo goed gelukt was. Ook werd er een brochure getoond van het Sidney Festival, waar – deels door overheidsbeleid – veel aandacht voor inclusiviteit is, wat de sfeer op het festival ten goede komt. Een derde voorbeeld was Uitgeverij In de Knipscheer: volgens de eigen website ‘de kleurrijkste uitgever van Nederland’.

De middag eindigde met de conclusie dat een geslaagd cultuurbeleid een stem geeft aan alle sociale groepen en lagen in de samenleving. Voordat het echter zover is, moet er nog veel gebeuren. Ook de komende tijd zal inclusiviteit daarom bij de Boekmanstichting centraal staan: om te beginnen tijdens de volgende lezing in de reeks op maandag 28 mei. Bovendien zal het aankomende nummer van Boekman (te verschijnen in juni) geheel in het teken staan van inclusiviteit.

Foto’s: Nuran Bozkurt & Hilde Klein